EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tuo mukanaan merkittäviä muutoksia, jotka koskevat kaikkia työnantajia myös niitä, joilla on vain yksi työntekijä.
Vaikka kansallista lainsäädäntöä ja sen lopullisia käytännön säännöksiä ei ole vielä vahvistettu, on selvää, että määräykset vaikuttavat yritysten toimintaan tulevina vuosina. Direktiivin tavoitteena on varmistaa samapalkkaisuusperiaatteen toteutuminen ja lisätä palkkojen läpinäkyvyyttä. EU-direktiivin mukaan vaatimukset on otettava käyttöön viimeistään kesäkuussa 2026. Suomessa käsiteltävänä oleva lakiesitys ehdottaa, että kansallinen laki astuu voimaan toukokuussa samana vuonna.
Direktiivi edellyttää, että työnantaja pystyy perustelemaan palkkatasot objektiivisesti ja sukupuolineutraalisti. Työntekijöillä on oikeus saada tietoa omasta palkastaan sekä keskimääräisestä palkasta vastaavassa työssä, eriteltynä sukupuolen mukaan. Myös pienempien yritysten on siksi kartoitettava työtehtävät ja pystyttävä selittämään, miten palkat määräytyvät. Lisäksi työnantajan on ilmoitettava, mitä kriteerejä käytetään palkkakehityksessä.
Työpaikkailmoitusten ja nimikkeiden on jatkossa oltava sukupuolineutraaleja. Palkka tai palkkahaarukka on ilmoitettava työpaikkailmoituksessa tai viimeistään ennen haastattelua, ilman että hakijan tarvitsee itse pyytää. Aiemman palkan kysyminen on kiellettyä.
Jos sukupuolten välinen palkkaero työntekijäryhmässä ylittää viisi prosenttia, työnantajan on pystyttävä osoittamaan objektiiviset ja sukupuolineutraalit perusteet erolle. Mikäli palkkasyrjintää esiintyy, työntekijöillä voi olla oikeus korvaukseen ja yritys voi saada sakkoja. Työnantaja vastaa siitä, että yritys noudattaa samapalkkaisuusperiaatetta ja direktiivin mukaisia palkkatietojen läpinäkyvyyssääntöjä.
Palkkaerojen raportointi viranomaisille vaihtelee yrityksen koon mukaan. Yritysten, joilla on vähintään 250 työntekijää, on raportoitava vuosittain, kun taas 100–249 työntekijän yritykset raportoivat kolmen vuoden välein. Pienemmät yritykset voivat raportoida vapaaehtoisesti.
Jos raportointi osoittaa vähintään viiden prosentin palkkaeron, jota ei voida perustella objektiivisin ja sukupuolineutraalein kriteerein eikä korjata kuuden kuukauden kuluessa, työnantajan, jolla on vähintään 100 työntekijää, on tehtävä yhteinen palkka-arviointi työpaikan edustajien kanssa. Tarkka raja, jonka perusteella tietyt toimenpiteet ja raportointivelvoitteet astuvat voimaan, vahvistetaan, kun Suomen laki tulee voimaan.
Tasa-arvolaki edellyttää jo nyt tasa-arvosuunnitelmaa ja palkkakartoitusta yrityksiltä, joilla on vähintään 30 työntekijää. Uuden direktiivin myötä näitä käytäntöjä on hyvä tarkistaa, jotta yritys huomioi myös tulevat säädökset.
Kaikkien yritysten ja työnantajien kannattaa jo nyt tarkistaa rekrytointiprosessinsa, varmistaa sukupuolineutraalit nimikkeet ja huolehtia siitä, että palkka tai palkkahaarukka ilmoitetaan oikeassa vaiheessa. Arvioikaa, miten työtehtävien vaativuus ja samanarvoisuus määritellään, ja valmistelkaa menetelmä tätä varten, jos sellaista ei ole. Varmistakaa, että palkkapolitiikka on sukupuolineutraali ja että palkkauksen kriteerit
ovat selkeät ja läpinäkyvät. Selvittäkää myös esiintyykö sukupuolten välisiä perusteettomia palkkaeroja ja laatikaa tarvittaessa suunnitelma niiden korjaamiseksi.
