Kommande lagkrav gör det nödvändigt för företag att se över sina interna rutiner. EU:s lönetransparensdirektiv kommer att medföra flera förändringar som påverkar alla arbetsgivare, även de med endast en anställd.
Även om den finska lagen med de slutliga praktiska bestämmelserna ännu inte är fastställd, är det tydligt att reglerna kommer att påverka företagens verksamhet under de kommande åren. Målet med direktivet är att säkerställa likalönsprincipen och öka transparensen kring löner. Enligt EU direktivet ska kraven vara införda senast i juni 2026. Det lagförslag som nu behandlas i Finland föreslår att den nationella lagen träder i kraft i maj samma år.
Direktivet innebär att arbetsgivare måste kunna motivera lönesättningen på ett objektivt och könsneutralt sätt. Anställda får rätt att ta del av information om sin egen lön samt genomsnittslönen för likvärdigt arbete, uppdelat på kön. Även mindre företag behöver därför kartlägga arbetsuppgifter och kunna förklara hur löner bestäms. Det tillkommer även krav att informera om vilka kriterier som används för löneutveckling.
Arbetsplatsannonser och titlar ska i fortsättningen vara könsneutrala. Lön eller löneintervall ska anges i annonsen eller senast meddelas till kandidaten före intervju, utan att kandidaten själv behöva fråga efter informationen. Det blir förbjudet att fråga om tidigare lön.
Om löneskillnaden mellan könen inom en arbetstagargrupp överstiger fem procent måste arbetsgivaren kunna visa objektiva och könsneutrala skäl till skillnaden. Om lönediskriminering förekommer kan de anställda ha rätt till ersättning och företaget riskerar att få böter. Det är arbetsgivaren som ansvarar för att visa att företaget har följt likalönsprincipen och reglerna om löneinsyn enligt direktivet.
Rapportering av löneskillnader till myndighet varierar beroende på företagets storlek. Företag med minst 250 anställda ska rapportera årligen, medan företag med 100–249 anställda rapporterar vart tredje år. Mindre företag kan rapportera frivilligt.
Om rapporteringen visar en löneskillnad på fem procent eller mer, som inte kan motiveras med objektiva och könsneutrala kriterier och inte åtgärdas inom sex månader, ska arbetsgivare med minst 100 anställda genomföra en gemensam lönebedömning tillsammans med arbetsplatsrepresentanter. Den exakta gränsen som avgör när vissa åtgärder och rapporteringsskyldigheter börjar gälla fastställs när den finska lagen har trätt i kraft.
Redan idag krävs jämställdhetsplan och lönekartläggning för företag med minst 30 anställda enligt jämställdhetslagen. Med det nya direktivet blir det nödvändigt att se över dessa rutiner för att säkerställa att företaget även beaktar kommande regleringar.
Det lönar sig för alla företag och arbetsgivare att se över rekryteringsprocessen, säkerställer könsneutrala titlar inom företaget och att lön eller löneintervall kommuniceras i rätt skede. Utvärdera hur arbetsuppgifternas krav och likvärdighet bedöms och förbered ett system för detta om det saknas. Kontrollera att lönepolicyn är könsneutral och att kriterierna för lönesättning är tydliga och transparenta. Undersök om det finns omotiverade löneskillnader mellan könen och ta fram en plan för att åtgärda dessa om det behövs.
