Arbetsgivare i Finland måste följa en omfattande uppsättning lagar som reglerar arbetslivet. De centrala lagarna inkluderar arbetsavtalslagen, arbetstidslagen, semesterlagen, arbetarskyddslagen, jämställdhetslagen och diskrimineringslagen. Dessa lagar fastställer ramarna för anställningsförhållanden, arbetsvillkor, säkerhet, löner och likabehandling. Arbetsgivare måste också följa relevanta kollektivavtal och hantera obligatoriska försäkringar och anmälningar till inkomstregistret.
Vilka är de grundläggande arbetslagarna som styr arbetsgivarrelationer i Finland?
De grundläggande arbetslagarna i Finland utgör ett omfattande regelverk som styr relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsavtalslagen (55/2001) är den mest centrala lagen som fastställer ramarna för anställningsförhållanden, inklusive anställningsavtal, uppsägningsvillkor och allmänna skyldigheter för båda parter.
Arbetstidslagen (872/2019) reglerar arbetstider, övertid och viloperioder. Lagen definierar ordinarie arbetstid (vanligtvis 8 timmar per dag och 40 timmar per vecka), gränser för övertidsarbete och krav på viloperioder mellan arbetsskift.
Semesterlagen (162/2005) fastställer arbetstagarens rätt till semester, semesterlön och semesterersättning. Lagen garanterar arbetstagare rätt till betald semester baserat på anställningstid och arbetade timmar.
Andra viktiga lagar inkluderar lagen om företagshälsovård, lagen om samarbete inom företag och lagen om integritetsskydd i arbetslivet. Dessa lagar skapar tillsammans en balanserad arbetsmiljö där både arbetsgivarens och arbetstagarens rättigheter och skyldigheter är tydligt definierade.
Vilka skyldigheter har arbetsgivare gällande arbetsmiljö och säkerhet?
Arbetsgivare i Finland har omfattande skyldigheter gällande arbetsmiljö och säkerhet enligt arbetarskyddslagen (738/2002). Arbetsgivaren måste systematiskt utvärdera, identifiera och åtgärda risker på arbetsplatsen för att säkerställa arbetstagarnas hälsa och säkerhet.
En central skyldighet är att utarbeta ett arbetarskyddsprogram som omfattar säkerhetsrutiner, riskbedömningar och förebyggande åtgärder. Arbetsgivaren måste också tillhandahålla nödvändig skyddsutrustning och säkerställa att arbetstagarna har tillräcklig utbildning för att utföra sina arbetsuppgifter säkert.
Enligt lagen om företagshälsovård (1383/2001) måste arbetsgivare ordna förebyggande företagshälsovård för alla anställda, oavsett anställningsform eller anställningstid. Företagshälsovården ska främja arbetstagarnas hälsa, arbetsförmåga och säkerhet.
Arbetsgivare måste också föra register över arbetsolyckor och tillbud, samt rapportera allvarliga olyckor till arbetarskyddsmyndigheterna. Vid arbetsolyckor har arbetsgivaren skyldighet att utreda orsakerna och vidta åtgärder för att förhindra liknande händelser i framtiden.
Hur ska arbetsgivare hantera anställningsavtal enligt finsk lag?
Enligt finsk arbetsavtalslag måste arbetsgivare upprätta skriftliga anställningsavtal eller åtminstone ge en skriftlig redogörelse för de centrala villkoren i anställningsförhållandet. Anställningsavtalet måste innehålla väsentlig information som arbetsplatsens adress, arbetsuppgifter, lön, arbetstider och uppsägningstid.
Det finns två huvudtyper av anställningsavtal i Finland: tillsvidareanställning (fast anställning) och visstidsanställning (tidsbegränsad anställning). För visstidsanställningar måste det finnas en välgrundad anledning, såsom vikariat, säsongsarbete eller projektarbete. Utan giltig grund betraktas anställningen automatiskt som tillsvidareanställning.
Provanställning kan avtalas i början av ett anställningsförhållande och får vara högst sex månader. Under provanställningen kan båda parter avsluta anställningen utan uppsägningstid, men grunden får inte vara diskriminerande.
Vid ändringar i anställningsvillkoren krävs i regel samtycke från båda parter. Ensidiga väsentliga ändringar från arbetsgivarens sida kan endast genomföras med samma grunder som vid uppsägning och med iakttagande av uppsägningstid.
Vilka lagar måste arbetsgivare följa gällande löner och ersättningar?
Finland har ingen lagstadgad minimilön, utan lönenivåerna fastställs främst genom kollektivavtal som är allmänt bindande inom respektive bransch. Arbetsgivare måste följa det kollektivavtal som gäller inom deras bransch, även om de inte är medlemmar i arbetsgivarorganisationen som ingått avtalet.
Enligt arbetstidslagen har arbetstagare rätt till förhöjd lön för övertidsarbete. För de första två timmarna utöver ordinarie arbetstid ska lönen höjas med 50%, och för därefter följande timmar med 100%. Arbetsgivare måste också betala söndagstillägg (100% av grundlönen) för arbete som utförs på söndagar.
Enligt sjukförsäkringslagen har arbetstagare rätt till sjuklön under sjukfrånvaro. Arbetsgivaren är skyldig att betala full lön under sjukdomens karenstid (vanligtvis 1+9 dagar) enligt kollektivavtal, och därefter kan arbetstagaren få sjukdagpenning från FPA.
Arbetsgivare måste också betala semesterlön enligt semesterlagen, samt hantera obligatoriska försäkringar och avgifter som arbetspensionsförsäkring, olycksfallsförsäkring, arbetslöshetsförsäkring och sjukförsäkringsavgift. Alla löner och ersättningar måste rapporteras till inkomstregistret inom fem dagar efter utbetalningen.
Vad säger lagen om likabehandling och antidiskriminering på arbetsplatsen?
Jämställdhetslagen (609/1986) och diskrimineringslagen (1325/2014) utgör grunden för likabehandling på finska arbetsplatser. Dessa lagar förbjuder diskriminering baserad på kön, ålder, etniskt ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller andra personliga egenskaper.
Arbetsgivare med minst 30 anställda måste upprätta en jämställdhetsplan som innehåller åtgärder för att främja jämställdhet mellan könen. Planen ska innehålla en kartläggning av jämställdhetssituationen på arbetsplatsen, inklusive lönekartläggning, samt åtgärder för att främja jämställdhet.
Diskrimineringslagen kräver att arbetsgivare aktivt främjar likabehandling och vidtar åtgärder för att förebygga diskriminering. Arbetsgivare med minst 30 anställda ska ha en likabehandlingsplan som beskriver dessa åtgärder.
Vid rekrytering, befordran, utbildning och uppsägning måste arbetsgivare tillämpa objektiva kriterier och undvika diskriminerande praxis. Arbetsgivare har också skyldighet att göra rimliga anpassningar för personer med funktionsnedsättning för att säkerställa lika möjligheter i arbetslivet.
Att följa dessa lagar är inte bara en juridisk skyldighet utan också en viktig del av att skapa en inkluderande och produktiv arbetsmiljö där alla medarbetare kan bidra med sin fulla potential.
